Face à ces enjeux, le débat sur un éventuel durcissement du cadre légal en France refait régulièrement surface. Entre respect de la vie privée des salariés et nécessité de prévenir les conflits d’intérêts ou les situations sensibles, les entreprises et les législateurs cherchent un équilibre.

Une réalité fréquente dans le monde du travail

Les relations amoureuses entre collègues sont relativement courantes. Les environnements professionnels favorisent les rencontres grâce à la proximité quotidienne, aux projets partagés et aux interactions régulières. Il n’est donc pas surprenant que certains liens dépassent le cadre strictement professionnel.

Pour beaucoup d’entreprises, ces relations ne posent pas de problème tant qu’elles restent discrètes et n’affectent pas le fonctionnement de l’équipe. Toutefois, lorsque des enjeux de pouvoir, de hiérarchie ou de favoritisme potentiel apparaissent, la situation peut devenir plus complexe à gérer.

La loi française et la protection de la vie privée

En France, le droit du travail protège largement la vie privée des salariés. Une entreprise ne peut pas interdire de manière générale les relations sentimentales entre collaborateurs, car cela serait considéré comme une atteinte aux libertés individuelles.

Cependant, l’employeur dispose de certains leviers pour agir si une relation a des conséquences sur l’organisation du travail. Par exemple, si un conflit d’intérêts apparaît ou si la relation perturbe le fonctionnement d’une équipe, des mesures organisationnelles peuvent être prises pour préserver l’équilibre professionnel.

Les situations sensibles liées à la hiérarchie

Les relations entre un supérieur et un collaborateur soulèvent des questions particulières. Elles peuvent susciter des soupçons de favoritisme, créer un malaise au sein de l’équipe ou compliquer les décisions professionnelles.

Dans certains cas, les entreprises préfèrent anticiper ces situations en mettant en place des règles internes. Ces politiques peuvent prévoir une déclaration de la relation auprès des ressources humaines ou un changement d’affectation afin d’éviter toute ambiguïté.

L’influence des pratiques internationales

Dans plusieurs pays, certaines entreprises ont déjà adopté des règles plus strictes concernant les relations au travail. Aux États-Unis notamment, certaines sociétés demandent aux couples de signer des accords internes afin de clarifier les limites professionnelles.

Ces pratiques alimentent le débat en France, où l’on s’interroge sur la nécessité d’un encadrement plus précis. Néanmoins, la tradition juridique française reste attachée à la protection de la vie privée et à la liberté individuelle des salariés.

Trouver l’équilibre entre liberté et responsabilité

Plutôt qu’une interdiction stricte, la tendance actuelle semble privilégier la prévention et la transparence. Les entreprises cherchent à sensibiliser les équipes aux enjeux professionnels liés aux relations amoureuses tout en respectant la sphère personnelle.

Le défi consiste donc à trouver un équilibre entre la liberté des individus et la nécessité de préserver un climat de travail serein. Dans ce contexte, la communication, l’éthique professionnelle et des règles internes claires apparaissent souvent comme les solutions les plus efficaces.

Renaud T.

L’entreprise est pour moi un formidable éco système pas si éloigné de la loi des animaux. Prenez du recul, observez, vous comprendrez vite ce que je veux dire. Partant de ce postulat il est aisé de décrypter les enjeux internes et autres guerres de pouvoir. Je vous apporte mon humble expérience pour tenter de comprendre tout ça et pouvoir évoluer dans ce milieu de manière sereine.

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Le cas du salarié victime d’accident du travail

Selon le Code de Travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages que le salarié en présentiel. Ainsi, l’accident de travail est pris en charge dans les conditions similaires.

Par ailleurs, le salarié responsable d’un dommage matériel, immatériel ou corporel causé à autrui lors des heures de travail profite de la couverture de la responsabilité civile professionnelle de l’entreprise.

L’usage du matériel et les dommages rattachés

Le matériel procuré par l’entreprise au télétravailleur est couvert par l’assurance multirisque professionnelle de la société. Cette assurance garantit les dégâts qui touchent les biens professionnels.

La couverture comprend également les données sensibles en cas d’endommagement ou de perte durant les heures de télétravail. La garantie intègre le vol, l’incendie, l’inondation, entre autres.

L’exception à retenir

Il faut préciser que l’assurance habitation du salarié entre en jeu pour la couverture des dommages intervenant sur ses biens personnels dans le cas où le matériel professionnel fourni par l’entreprise est à l’origine.

En outre, pour un salarié qui fait appel à son matériel personnel, la couverture par défaut revient à l’assurance habitation. Pour sa part, l’employeur peut requérir une attestation d’existence de contrat d’assurance habitation au salarié.

Par ailleurs, l’usage du matériel personnel à la demande de l’employeur requiert l’établissement d’un document écrit. Cela peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail.

Ainsi, le matériel personnel du salarié bénéficie de la couverture de l’assurance de l’employeur.

Les formalités par rapport à la copropriété

En se référant au Code de la Construction et de l’habitation, le salarié peut effectuer du télétravail sans autorisation préalable au propriétaire et au syndic de copropriété pour tout propriétaire de son logement.

Cela s’applique à une résidence principale avec une occupation continue des lieux.

Pour autant, l’habitation ne peut être transformée entièrement en local professionnel. Le salarié ne peut recevoir de clients, stocker des marchandises.

Le cas de l’avenant au contrat de travail

Lors du passage au télétravail, l’avenant ne constitue pas une obligation. En fait, l’entreprise doit seulement obtenir l’accord du salarié qui opte pour le télétravail.

Toutefois, l’avenant au contrat de travail constitue une garantie pour l’employeur sur le plan juridique. C’est le cas dans le cadre d’un contentieux.

Il peut prendre la forme d’un accord écrit. Un accord collectif est possible ainsi que la rédaction d’une charte soumise au CSE.

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Crédit Photo : eficiens.com

Renaud T.

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La responsabilité civile d’une société

La responsabilité civile d’une société consiste à réparer le préjudice qu’elle a causé à un tiers, qu’il s’agisse d’un associé, d’un client, d’un fournisseur, d’un salarié ou de toute autre personne. Pour engager la responsabilité civile d’une société, il faut prouver trois éléments : une faute, un dommage et un lien de causalité entre les deux.

Voici une vidéo donnant quelques explications à ce sujet :

La faute peut être commise par le représentant légal de la société (président, gérant, etc.) ou par un préposé (salarié, agent, etc.). La faute doit être en rapport avec les fonctions exercées par l’auteur du dommage. Par exemple, la responsabilité civile d’une société exploitant une boîte de nuit a été engagée en raison des violences commises par des videurs.

Le dommage peut être matériel (détérioration d’un bien), corporel (blessure, décès) ou moral (atteinte à l’honneur, à la réputation, etc.). Le dommage doit être certain, actuel et personnel.

Le lien de causalité doit être direct et certain entre la faute et le dommage. Il faut que le dommage soit la conséquence nécessaire et prévisible de la faute.

La responsabilité pénale d’une société

La responsabilité pénale d’une société consiste à sanctionner la commission d’une infraction pénale par la société elle-même ou par l’un de ses organes ou représentants. Pour engager la responsabilité pénale d’une société, il faut que l’infraction soit prévue par la loi et qu’elle ait été commise pour le compte de la société.

L’infraction peut être un crime (meurtre, viol, etc.), un délit (escroquerie, abus de confiance, etc.) ou une contravention (stationnement interdit, tapage nocturne, etc.). L’infraction doit être intentionnelle ou résulter d’une imprudence ou d’une négligence.

L’infraction doit avoir été commise pour le compte de la société, c’est-à-dire dans son intérêt ou dans celui de son activité. Il faut que l’auteur de l’infraction ait agi au nom et pour le compte de la société.

Les conséquences de la responsabilité d’une société

La responsabilité d’une société entraîne des conséquences pour la société elle-même et pour ses dirigeants.

Pour la société, la responsabilité civile implique le versement de dommages-intérêts au bénéficiaire du préjudice. La responsabilité pénale implique le paiement d’une amende et éventuellement des peines complémentaires (dissolution, interdiction d’exercer, confiscation, etc.).

Pour les dirigeants, la responsabilité civile implique le remboursement des sommes versées par la société au titre des dommages-intérêts. La responsabilité pénale implique le paiement d’une amende et éventuellement des peines privatives ou restrictives de droits (emprisonnement, interdiction d’exercer, etc.).

Comment éviter la responsabilité d’une société ?

Pour éviter la responsabilité d’une société, il convient de respecter les règles légales et contractuelles qui régissent son activité. Il convient également de mettre en place des mesures de prévention et de contrôle des risques, notamment en matière de sécurité, de qualité, de respect de l’environnement, etc. Il convient enfin de souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle qui couvre les dommages causés aux tiers.

La responsabilité d’une société est une notion complexe qui peut avoir des conséquences importantes pour la société et ses dirigeants. Il est donc essentiel de connaître les règles applicables et de les respecter scrupuleusement.

Renaud T.

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La législation du travail varie selon les pays, mais elle est également influencée par le droit européen, qui établit des normes minimales communes pour tous les États membres de l’Union européenne (UE).

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un accord écrit ou oral entre un employeur et un travailleur, qui définit les conditions d’emploi, les droits et les obligations des parties. En France, 3 types de contrats de travail existent : le CDI, le CDD et le CTT.

Voici une vidéo relatant ces faits :

En Europe, il existe également d’autres formes de contrats de travail, tels que le contrat à temps partiel, le contrat à zéro heure, le contrat d’apprentissage ou le contrat de télétravail.

Le temps de travail

Le temps de travail est la durée pendant laquelle un travailleur est à la disposition de son employeur. Il comprend le temps de travail effectif et le temps de repos. En France, la durée légale du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein, mais elle peut être modulée selon les conventions collectives ou les accords d’entreprise.

Le temps de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine. En Europe, les choses sont un peu différentes.

Le congé annuel

Le congé annuel est un droit accordé aux travailleurs de bénéficier d’un certain nombre de jours de repos rémunérés par an. Il permet aux travailleurs de se reposer, de se détendre et de profiter de leur vie personnelle. En France, le congé annuel est calculé en fonction du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète. Le salarié peut également bénéficier de jours supplémentaires en fonction de son ancienneté ou des conventions collectives.

En Europe, la directive européenne sur le temps de travail garantit à tous les travailleurs un congé annuel payé d’au moins quatre semaines par an, soit 20 jours ouvrables pour une semaine de cinq jours. Les États membres peuvent prévoir des règles plus favorables pour les travailleurs.

Renaud T.

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A propos de TGAP

La LFR 1999 en son article 45 a permis la mise en place de la Taxe Générale sur les activités polluantes ou TGAP. Cette taxe constitue une base de la Loi de Transition Ecologique.

Le but principal est d’inciter les entreprises à diminuer le volume de déchets stockés ou incinérés. De plus, la TGAP cible la systématisation ou le recours systématique ou tri-recyclage.

Le taux de la taxe est progressive jusqu’en 2025. L’objectif final est de parvenir à 25€/t en mode incinération et 65 €/t en format enfouissement.

Les entreprises touchées pour la TGAP

Chaque structure qui effectue une activité polluante ou qui fait appel à des produits polluants non valorisés est concernée. La TGAP port sur deux catégories.

La TGAP déchets est liée au stockage, au transfert, à l’incinération des déchets dangereux ou non dangereux. Cette catégorie implique les biodéchets, les déchets alimentaires, les déchets verts ou organiques non traités.

Quant à la TGAP hors déchets, elle comprend sur les émissions polluantes, les lessives sans oublier les matériaux d’extraction comme les roches concassées.

Le mode de calcul de la TGAP

Le montant est estimé en se référant aux quantités et à la nature des déchets produits. Il faut ajouter les émissions polluantes ainsi que les fameux matériaux d’extraction.

Chaque type de déchet correspond à un taux spécifique. Le taux varie chaque année.

L’entreprise assujettie à la TGAP doit effectuer un compte-rendu complet. Ce dernier sert à indiquer la nature des éléments polluants, le tonnage, le mode de traitement retenu.

Les activités ciblées par la TGAP

Les activités soumises à la TGAP sont relatives au stockage, au traitement thermique, au transfert des déchets. Il faut inclure la livraison ou l’utilisation des lubrifiants pour la production d’huiles usagées.

Il faut aussi noter l’utilisation d’huiles et de préparations lubrifiantes à usage perdu, et celles dont le rejet dans la nature est prohibé. Cela porte également sur la livraison sur le marché intérieur et l’utilisation de lessives, de préparations auxiliaires de lavages sans omettre les produits adoucissants.

Les limites de la TGAP

Le Gouvernement vise la prévention des déchets et le traitement adéquat. Toutefois, le phénomène de dépôts sauvages est la conséquence probable de cette taxe anti-pollution.

 En effet, cette mauvaise pratique gagne du terrain chez certains entrepreneurs peu scrupuleux qui optent pour le rejet illégal des déchets pour échapper à la TGAP.

Retrouvez d’autres infos ici.   

Crédit Photo : inustry.com & valopteam.fr

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A propos du droit de la concurrence

Il s’agit de plusieurs décisions législatives et réglementaires inclus dans le droit des affaires. Basé sur les règles de la libre concurrence, le droit de la concurrence permet d’éviter les pratiques anticoncurrentielles. 

Cela concerne notamment les ententes et les abus de position dominante.

Les organes de régulation

Il faut citer la DGCCRF et l’Autorité de la Concurrence. Ces deux organes sanctionnent les pratiques anticoncurrentielles touchant l’économie.

Quant au Tribunal du Commerce, il prend en charge la sanction des infractions au droit des pratiques respectives entre les entreprises. Le tribunal correctionnel de la juridiction pénale sanctionne les infractions déterminées dans l’article 420-6 du Code du Commerce.

Les ententes en question

Les entreprises peuvent souvent convenir des arrangements appelés ententes ou cartels. Les ententes ne sont pas toujours anticoncurrentielles.

La pratique est illégale si elle vise la répartition des clients, la montée des prix ou la mise en « fige » du marché. Quand au cartel, il revient à s’entendre avec un concurrent pour la fixation des prix ou l’imposition aux distributeurs d’un prix de vente.

Ces pratiques sont illégales car elles restreignent la libre concurrence. Hormis la limitation de la production, il faut ajouter les accords de distribution entre fournisseurs et revendeurs.

Il faut également intégrer le côté illicite des accords et des échanges d’informations entre entreprises concurrentes. Cela contribue à réduire toute incertitude stratégique pour les coûts de production, la capacité, le chiffre d’affaires, les plans de commercialisation, entre autres.

Le fait de dévoiler de façon unilatérale ces informations cruciales par courrier, messagerie ou téléphone est une infraction. Les ententes autorisées portent uniquement sur le profit aux consommateurs et à l’économie.

Il s’agit des accords de recherche-développement et de transfert de technologie. Ces exceptions bénéficient de la couverture des règlements d’exemption par catégories.

L’abus de position dominante

Cela signifie que l’entreprise possède une part importante de marché. Pour éviter l’abus de position dominante, il faut proscrire les prix excessifs qui correspondent à l’exploitation des clients.

Les prix trop bas éliminent les concurrents du marché. Il faut prohiber toute discrimination entre les clients.

Il faut s’interdire d’imposer des conditions commerciales aux partenaires ou empêcher la vente en ligne aux distributeurs. Tous les pays de l’UE sont concernés par les règles de concurrence applicables aux entreprises.

Retrouvez plus d’infos ici.  

Crédit Photo : autoritedelaconcurrence.fr

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L’impact de la loi sur l’entreprise

La loi va modifier le mode de fonctionnement en Interne, les process de production ainsi que les méthodes de vente. En effet, les entreprises pourvoient actuellement 700 kg de déchets annuels en moyenne.

Plusieurs changements doivent être opérés.

Le cas du plastique dans les locaux

La loi anti-gaspillage projette l’interdiction des plastiques à usage unique à l’horizon 2040. Depuis 2020, le restaurant d’entreprise ne peut plus utiliser des gobelets, des verres et des assiettes jetables.

Dès 2021, les pailles en plastique sont prohibées ainsi que la distribution gratuite de bouteilles en plastique. En 2022, une fontaine raccordée à un réseau d’eau potable est une obligation.

A compter de 2023, le restaurant d’entreprise fait appel à de la vaisselle à réemployer pour les repas consommés sur place. Des solutions de tri doivent être disponibles dans les locaux ou à proximité.

Les autres dispositions à considérer

Les autorités envisagent de réduire le gaspillage alimentaire de l’ordre de 50 % d’ici 2025. L’entreprise ne peut plus détruire les invendus non-alimentaires comme les produits de beauté et les vêtements.

Le recyclage est obligatoire en 2022. Les bons d’achat, les tickets de caisse et de carte bancaire ne sont plus imprimés en 2023, sauf requête du client. Quant aux catalogues et autres dépliants publicitaires, ils sont imprimés avec du papier recyclé ou provenant de forêt en gestion durable.

La lutte contre l’obsolescence programmée

L’entreprise doit développer des outils innovants. En 2021, le constructeur doit déterminer un indice de réparabilité des équipements. A compter de 2024, il faut afficher l’indice de durabilité en considérant la solidité et la robustesse.

Dès 2021, les revendeurs disposent de la durée de disponibilité des pièces détachées des équipements produits. La durée minimale est de 5 ans pour l’électroménager, le téléphone et la télévision.

En outre, l’entreprise doit prendre en charge le financement d’un fonds consacré à la réparation des équipements.

La communication sur les productions

Ainsi, les consommateurs acquièrent les produits en connaissance de cause. L’entrepreneur doit afficher la nature des biens, la durée de la garantie légale de conformité.

La garantie est prolongée de 6 mois après une réparation. Si le produit n’est pas réparable, l’entreprise assure son remplacement.

Un identifiant unique est nécessaire pour le tri, à compter de 2021. Retrouvez d’autres infos ici.

Crédit Photo : citeo.com & co.inseinesaintdenis.fr

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L’article La loi anti-gaspillage touche également les entreprises est apparu en premier sur Entreprise digne de confiance.

Les précisions du Code du travail

Selon l’article L 1225-30 du Code du travail, la salariée qui allaite son enfant peut disposer d’une heure par jour, durant les heures de travail. Cette période est à compter du jour de la naissance de l’enfant pour une durée d’un an.

Cela consiste à nourrir le bébé au sein ou à tirer le lait.

La répartition réglementée de l’allaitement

Une heure d’allaitement par jour obéit à une réglementation spécifique. L’heure d’allaitement est séparée en deux fois 30 minutes.

Une partie est effectuée le matin et l’autre l’après-midi. Si un local est mis à disposition, la durée passe de 30 à 20 minutes.

Toutefois, la mise à disposition est obligatoire pour les structures de plus de 100 salariés. En principe, les heures destinées à l’allaitement ne sont pas rémunérées.

Elles ne font pas partie du temps de travail effectif. Une convention collective peut permettre d’en disposer autrement.

Le local dédié doit consacrer 3 m² par enfant.

Le congé pour allaitement

Congé maternité et congé d’adoption constituent des droits garantis. A contrario, prendre un congé pour allaitement n’est pas une disposition prévue par la loi.

Certaines conventions collectives autorisent cette disposition. Toutefois, le salarié doit prendre un congé sans solde qui ne dépasse pas une année.

L’Assurance maladie complète le congé à raison de 60 % du salaire.

Les bienfaits de l’allaitement

La relation parent- enfant est optimisée avec l’allaitement. Il procure un réel lien d’attachement entre la maman et le bébé.

Le contact régulier permet de réchauffer et de rassurer le nouveau-né. Il s’accommode rapidement de son environnement.

La confiance mutuelle est établie et l’épanouissement est réciproque. La maman récupère plus rapidement après l’accouchement.

Ce mode d’alimentation réduit tout risque d’infection et améliore l’involution de l’utérus tout en favorisant la relaxation. Cette dépense d’énergie permet de retrouver plus vite la ligne.

L’allaitement sert de protection contre l’ostéoporose, les cancers du sein et de l’ovaire.

Les apports de l’allaitement pour le bébé

Digeste, le lait maternel est un protecteur naturel contre les microbes ainsi que le risque d’obésité. Un bébé nourri au sein subit moins les diarrhées, l’anémie, les rhumes et les allergies.

Le lait maternel est composé de vitamines, de sels minéraux, d’oligoéléments. Il fournit aussi des sucres, des graisses et des protéines nécessaires à la croissance du nourrisson.

La composition du lait maternel progresse au fil des tétées. En effet, le lait perd en lactose et gagne en graisses indispensables.

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Crédit Photo : sante.lefigaro.fr & ledauphine.com

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La décision à considérer

Le chef d’entreprise doit consulter une convention de branche ou un accord d’entreprise avant la décision de fermeture estivale. Cela permet de déterminer les modalités en vigueur.

Si un accord collectif existe, un document fixe la période de prise de congés, l’ordre des départs et le délai en cas de modification des éléments. Si aucun accord collectif n’est présent, l’employeur décide de la fermeture temporaire sans accord préalable des salariés.

Néanmoins, l’information est diffusée dans le respect d’un délai minimal.

Le délai d’information de la fermeture estivale

Il est permis d’informer de cette fermeture par tous les moyens de communication disponibles. Le délai doit être annoncé au moins 2 mois avant la fermeture pour la période de prise de congés payés.

Ce délai est de 1 mois avant pour l’ordre des départs en congés.

La période de fermeture en question

Une fermeture estivale ne doit pas excéder 24 jours ouvrables consécutifs. En clair, il s’agit de 4 semaines.

Toutefois, il est permis de fractionner la période de congés payés. Il faut citer l’exemple de 3 semaines en août et 1 semaine en décembre.

Deux obligations doivent être respectées pour une fermeture estivale. En fait, chaque salarié doit disposer au minimum de 12 jours ouvrables consécutifs durant l’été.

Il s’agit d’une période comprise entre le 1^er mai et le 1^er octobre. Par ailleurs, une indemnisation journalière est versée si la durée de fermeture annuelle dépasse les 30 jours ouvrables.

Le montant équivaut à l’indemnité de congés payés.

Le cas des congés payés durant la fermeture

Chaque salarié bénéficie de congés payés. Cela implique tout type de contrat de travail CDI, CDD ou intérim.

Les congés payés sont dus sans tenir compte du temps de travail complet ou partiel et de l’ancienneté. Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif.

Les congés payés totalisent 5 semaines pour un total annuel de 30 jours ouvrables.

Le cas des échéances de cotisations sociales

La fermeture estivale de l’entreprise ne modifie pas les obligations sociales. L’employeur est dans l’obligation de réaliser un DSN ou Déclaration Sociale Nominative dans les délais habituels.

Néanmoins, il est permis de réaliser un dépôt un mois à l’avance afin d’anticiper les vacances. En outre, il convient de procéder au paiement des cotisations sociales des salariés et des dirigeants.

L’ordre de virement peut être programmé de façon anticipée. Si les salariés disposent d’assez de congés payés, ils perçoivent leurs indemnités de congés payés dans les conditions normales.

Retrouvez d’autres points à retenir ici.   

Crédit Photo : netpme.fr

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A propos des heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Néanmoins, si la durée collective est fixée à moins de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont décomptées à compter de la 35^ème heure.

Seuls des dispositions légales ou conventionnelles contraires permettent de les prendre en compte autrement.

Le calcul des heures supplémentaires

En principe, il est effectué pour une semaine. Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs correspondant à la semaine.

Autrement, la semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.

La décision relative aux heures supplémentaires

Cette décision est du ressort de l’employeur. Le pouvoir de direction permet à l’employeur de prendre cette décision.

Le salarié ne dispose pas du droit à des heures supplémentaires, sauf si une mention est faite dans le contrat de travail. En effet, le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires, sauf si un abus de droit est commis.

Les réserves potentielles

Sur une semaine, le travail ne doit pas excéder 48 heures. Sur 12 semaines, le salarié ne doit pas dépasser 44 heures.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut aller jusqu’à 60 heures par semaine. Quant au plafond annuel d’heures supplémentaires, il porte l’appellation de contingent.

Ce seuil est déterminé par une convention ou un accord de branche. Si aucun accord n’est présent, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.

La majoration des heures supplémentaires

Le travail effectué au-delà de la durée légale du travail ouvre droit à une majoration ou une contrepartie en repos. Le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut être inférieur à 10 %.

A défaut d’un accord de branche ou d’une convention, des taux de majoration sont applicables. Les 8 premières heures sont à 25 %, de la 36^ème à la 43^ème  heure.

Au-delà de la 44^ème heure, le taux est de 50 %. Par ailleurs, un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

C’est également le cas des majorations. Il faut distinguer les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Ces derniers ne sont pas assujettis aux heures supplémentaires. Retrouvez d’autres thèmes ici.  

Crédit Photo : journaldunet.com & actusoins.com

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