Cependant, cette transformation nécessite une adaptation des pratiques et une vigilance éthique.

Automatisation des processus administratifs

L’IA permet d’automatiser des tâches répétitives comme la gestion des congés, la paie ou le suivi des temps de travail. Cela libère du temps pour les équipes RH, qui peuvent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Cette automatisation réduit aussi les erreurs et améliore la conformité réglementaire.

Recrutement assisté par l’IA

Les outils d’IA analysent rapidement des centaines de candidatures, identifient les profils les plus adaptés et réduisent les biais humains. Ils permettent d’optimiser le sourcing et d’accélérer le processus de recrutement.

Toutefois, il est essentiel de garder une dimension humaine pour évaluer les soft skills et la culture d’entreprise.

Analyse prédictive et gestion des talents

L’IA offre des capacités d’analyse prédictive pour anticiper les besoins en compétences, identifier les risques de turnover ou planifier les formations. Ces données aident à mieux gérer les carrières et à fidéliser les collaborateurs.

Cette approche proactive améliore la performance globale de l’entreprise.

Veille éthique et protection des données

L’utilisation de l’IA en RH soulève des questions éthiques, notamment sur la confidentialité des données personnelles et la transparence des algorithmes. Les services RH doivent veiller au respect des réglementations et à l’équité des processus.

Une gouvernance claire est indispensable pour garantir la confiance des salariés.

Formation et accompagnement au changement

La transformation digitale et l’IA impliquent de former les équipes RH aux nouveaux outils et de les accompagner dans le changement. L’acceptation et la maîtrise de ces technologies sont clés pour réussir cette transition.

Un management ouvert et participatif facilite l’intégration de l’IA dans les pratiques RH.

Renaud T.

L’entreprise est pour moi un formidable éco système pas si éloigné de la loi des animaux. Prenez du recul, observez, vous comprendrez vite ce que je veux dire. Partant de ce postulat il est aisé de décrypter les enjeux internes et autres guerres de pouvoir. Je vous apporte mon humble expérience pour tenter de comprendre tout ça et pouvoir évoluer dans ce milieu de manière sereine.

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Une culture d’entreprise centrée sur l’humain

Chez Letsignit, la culture d’entreprise repose sur l’humain plutôt que sur les compétences techniques seules. L’entreprise valorise l’intelligence collective, encourageant les employés à partager leurs savoir-faire et à collaborer pour atteindre des objectifs communs. Cette approche favorise un environnement de travail inclusif où chacun se sent valorisé et écouté, ce qui est essentiel pour maintenir une équipe soudée et motivée.

Les quatre valeurs fondamentales de Letsignit, DARE (oser), FAIR (équitable), CARE (prendre soin) et FUN (s’amuser), sont intégrées dans chaque aspect de la vie professionnelle. Ces principes guident les décisions et les comportements au sein de l’entreprise, créant ainsi une atmosphère positive propice à l’épanouissement personnel et professionnel.

Des initiatives pour le bien-être des employés

Letsignit a récemment mis en place plusieurs initiatives visant à améliorer le bien-être de ses employés. Parmi celles-ci, l’octroi de douze jours de congés supplémentaires témoigne de l’engagement de l’entreprise envers un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle. De plus, la possibilité de télétravail à 100 % pour certaines populations renforce cette flexibilité.

L’entreprise encourage également ses employés à s’engager dans des projets associatifs, en finançant parfois ces initiatives dans leur intégralité. Cela permet non seulement de soutenir des causes importantes, mais aussi de renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement au sein de l’équipe.

Un impact positif sur la performance

Cette attention portée aux ressources humaines et à la culture d’entreprise a des retombées positives sur la performance globale de Letsignit. En créant un environnement où les employés se sentent soutenus et valorisés, l’entreprise favorise une productivité accrue et une fidélisation du personnel. Les collaborateurs sont plus enclins à s’investir pleinement dans leur travail, ce qui contribue à la croissance rapide de la PME.

Un modèle à suivre

La reconnaissance de Letsignit pour sa gestion des ressources humaines et sa culture d’entreprise illustre l’importance d’une approche centrée sur l’humain dans le monde professionnel actuel. En mettant en avant des valeurs fortes et en adoptant des pratiques innovantes, l’entreprise parvient à créer un environnement propice à l’épanouissement des employés tout en assurant sa propre croissance.

Alors que d’autres entreprises cherchent également à améliorer leur culture organisationnelle, Letsignit se positionne comme un exemple inspirant à suivre. En investissant dans le bien-être des employés et en cultivant une atmosphère positive, elle démontre que la réussite économique peut aller de pair avec une gestion humaine responsable.

Renaud T.

L’entreprise est pour moi un formidable éco système pas si éloigné de la loi des animaux. Prenez du recul, observez, vous comprendrez vite ce que je veux dire. Partant de ce postulat il est aisé de décrypter les enjeux internes et autres guerres de pouvoir. Je vous apporte mon humble expérience pour tenter de comprendre tout ça et pouvoir évoluer dans ce milieu de manière sereine.

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Quels sont les avantages de l’IA générative dans les ressources humaines ?

L’IA générative peut offrir plusieurs bénéfices aux professionnels des ressources humaines, tels que :

• Gagner du temps et réduire les coûts : l’IA générative peut automatiser certaines tâches répétitives ou fastidieuses, comme la rédaction de descriptions de poste, la sélection de candidats ou la création de rapports. Cela permet aux recruteurs et aux formateurs de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, comme l’évaluation des compétences, le développement des talents ou la fidélisation des employés.
• Améliorer la qualité et la diversité du contenu : l’IA générative peut produire du contenu original et pertinent, adapté au contexte et au public cible. Elle peut aussi éviter les biais ou les stéréotypes, en utilisant des données variées et représentatives. Cela peut contribuer à renforcer l’image de marque de l’entreprise, à attirer et à retenir les meilleurs talents, et à favoriser l’inclusion et la diversité au sein des équipes.
• Stimuler la créativité et l’innovation : l’IA générative peut proposer des idées nouvelles et surprenantes, qui peuvent inspirer les professionnels des ressources humaines pour concevoir des solutions originales et efficaces. Elle peut aussi permettre aux employés d’exprimer leur potentiel créatif, en leur offrant des outils pour générer ou modifier du contenu selon leurs besoins et leurs envies.

Voici une vidéo expliquant ce qu’est l’IA générative :

Quels sont les défis de l’IA générative dans les ressources humaines ?

L’IA générative n’est pas sans risques ni limites. Elle pose notamment les défis suivants :

• Garantir la fiabilité et la sécurité du contenu : l’IA générative peut produire du contenu erroné ou trompeur, qui peut nuire à la crédibilité ou à la réputation de l’entreprise. Elle peut aussi être détournée à des fins malveillantes, comme le piratage, la manipulation ou la désinformation. Il est donc essentiel de vérifier la qualité et la provenance du contenu généré, ainsi que de protéger les données utilisées par l’IA contre les accès non autorisés ou les fuites.
• Respecter les droits d’auteur et la vie privée : l’IA générative peut créer du contenu qui empiète sur les droits d’auteur ou la vie privée d’autrui, en utilisant sans autorisation ou sans consentement des données personnelles ou protégées. Il est donc nécessaire de respecter les règles légales et éthiques en vigueur, ainsi que de demander l’accord des personnes concernées avant d’utiliser ou de diffuser leur contenu.
• Préserver le lien humain et le sens du travail : l’IA générative peut réduire le rôle ou l’implication des professionnels des ressources humaines, en leur faisant perdre le contrôle ou la responsabilité du contenu qu’ils produisent ou qu’ils reçoivent. Elle peut aussi diminuer la motivation ou la satisfaction des employés, en leur faisant sentir qu’ils sont remplacés ou dévalorisés par une machine. Il est donc important de maintenir un équilibre entre l’IA et l’humain, en conservant une supervision humaine du contenu généré, en impliquant les professionnels des ressources humaines dans le processus de création ou d’évaluation du contenu, et en reconnaissant leur contribution et leur valeur ajoutée.

Renaud T.

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Voici quelques outils utiles :

Les avantages des outils RH

Les outils RH sont des logiciels ou des applications qui permettent de simplifier et de rationaliser les tâches administratives et opérationnelles liées à la gestion du capital humain. Ils offrent plusieurs avantages aux professionnels des RH, tels que :

• Gagner du temps et de la productivité en automatisant les tâches répétitives et chronophages, comme la diffusion des offres d’emploi, le tri des candidatures, la génération des bulletins de paie, le suivi des absences ou des formations, etc.
• Améliorer la qualité et la fiabilité des données en centralisant et en sécurisant les informations relatives aux salariés, aux candidats ou aux partenaires sociaux. Les outils RH permettent également de faciliter le reporting et l’analyse des indicateurs clés de performance (KPI) liés aux ressources humaines.
• Renforcer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs en leur offrant une meilleure expérience employé, grâce à des outils RH qui favorisent la communication interne, le feedback, la reconnaissance, le développement des compétences ou encore la mobilité interne.
• Accompagner la transformation digitale de l’entreprise en adoptant des outils RH innovants et adaptés aux nouveaux modes de travail (télétravail, travail collaboratif, intelligence artificielle, etc.).

Les critères de choix des outils RH

Face à la diversité et à la complexité des outils RH disponibles sur le marché, il est important de bien définir ses besoins et ses objectifs avant de se lancer dans la recherche et la sélection d’une solution. Voici quelques critères à prendre en compte pour choisir les outils RH les plus adaptés à votre entreprise :

• La taille et le secteur d’activité de votre entreprise : selon que vous soyez une PME ou un grand groupe, que vous opériez dans le secteur industriel ou dans le secteur tertiaire, vos besoins et vos contraintes en matière de gestion des ressources humaines ne seront pas les mêmes. Il faut donc choisir des outils RH qui correspondent à votre réalité et à votre contexte.
• La fonctionnalité et l’ergonomie de l’outil : il faut s’assurer que l’outil RH que vous envisagez de choisir répond bien aux fonctionnalités que vous recherchez (recrutement, formation, paie, etc.) et qu’il est facile à utiliser et à paramétrer pour vous et pour vos utilisateurs finaux (salariés, managers, candidats, etc.).
• Le coût et le mode de déploiement de l’outil : il faut également prendre en compte le budget dont vous disposez pour acquérir et maintenir l’outil RH, ainsi que le mode de déploiement qui vous convient le mieux (sur site ou en mode SaaS). Il faut également vérifier les conditions contractuelles (durée d’engagement, service après-vente, assistance technique, etc.) et les garanties de sécurité et de conformité (RGPD, normes ISO, etc.) offertes par le fournisseur de l’outil RH.

Renaud T.

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Comment la pandémie a affecté les pratiques de recrutement

Avant la pandémie, les entreprises utilisaient souvent des méthodes traditionnelles de recrutement, telles que des annonces dans les journaux, des entretiens en personne et des salons de l’emploi. Cependant, ces méthodes ne sont plus aussi efficaces, car la plupart des entretiens et des salons de l’emploi sont maintenant virtuels. Les entretiens en personne sont maintenant déconseillés, ce qui signifie que les entreprises doivent trouver des moyens innovants de trouver et de recruter des candidats.

Voici une vidéo relatant ces faits :

En plus des entretiens en personne, les entreprises ont également dû s’adapter aux nouvelles restrictions de voyage et de distanciation sociale. Les entreprises ne peuvent plus organiser des entretiens dans des bureaux ou des lieux publics, ce qui signifie qu’elles doivent trouver des moyens de communiquer avec les candidats à distance. Les entreprises doivent également trouver des moyens de vérifier les antécédents des candidats et de vérifier leurs compétences sans avoir à les rencontrer en personne.

Comment les entreprises peuvent s’adapter aux changements

Pour s’adapter aux nouveaux défis posés par la pandémie, les entreprises doivent trouver des moyens innovants de communiquer avec les candidats et de vérifier leurs compétences. Les entreprises peuvent recourir à des entretiens vidéo pour communiquer avec les candidats et obtenir des informations sur leurs antécédents et leurs compétences. Les entretiens vidéo peuvent être organisés sur des plateformes telles que Skype ou Zoom et peuvent être enregistrés pour une analyse ultérieure.

Les entreprises peuvent également recourir à des tests en ligne pour évaluer les compétences des candidats. Les tests en ligne peuvent être utilisés pour vérifier les connaissances générales, les compétences techniques et les compétences linguistiques des candidats. Les tests en ligne peuvent également être utilisés pour évaluer le niveau de motivation et l’engagement des candidats à l’égard du poste.

De plus, les entreprises peuvent recourir à des plateformes de recrutement en ligne pour trouver et recruter des candidats. Les plateformes de recrutement en ligne peuvent être utilisées pour publier des annonces, rechercher des candidats et organiser des entretiens virtuels. Les plateformes de recrutement en ligne peuvent également être utilisées pour recueillir des informations sur les candidats, y compris leurs antécédents, leurs compétences et leurs qualifications.

Renaud T.

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Les entreprises changent et se transforment au gré des évolutions technologiques, économiques, juridiques ou encore sociales. Et les crises que la France a traversées ces dernières années, en particulier celle du coronavirus, ont bouleversé le travail en entreprise, et accéléré les tendances émergentes comme le télétravail. Cette pandémie a aussi conduit chacun à questionner son rapport au métier : besoin de sens dans les missions, bien-être au bureau, meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Face à un monde du travail remis en question, les ressources humaines (RH) doivent répondre présents. Il peut toutefois être délicat pour les professionnels du secteur de s’adapter et d’anticiper les évolutions. C’est la raison pour laquelle  Incitu, organisme de labellisation, certification et de conseil dédié aux nouvelles formes d’organisation du travail, a organisé un webinaire le 17 novembre dernier intitulé « Fonctions RH : comment se réinventer à l’heure des mutations du travail ? » (replay disponible).

La Responsable Développement et Projets d’Incitu, Nathalie Fajnzyn, ainsi que Cédric Bruguière (Directeur d’Identité RH), Marine Chabot (Associée chez Convictions RH) et Gabriel Ramirez Morales (Dirigeant de GRM Coaching Formation), ont animé une conférence portant sur les nouvelles tendances et exigences du travail, la marque employeur, l’EVP, le travail hydride ou encore les bonnes pratiques à adopter pour répondre aux mutations en cours.

Ce webinaire a également été l’occasion pour Incitu de présenter en avant-première son tout nouveau livre blanc : « S’adapter aux transformations du travail – Kit onboarding du DRH 3.0 ». Feuille de route pour les DRH nouvelle génération, il liste tout d’abord des outils pour comprendre et anticiper les bouleversements du travail. L’ouvrage analyse également la guerre des talents qui fait actuellement rage dans le marché du travail, et les techniques pour la remporter, et ainsi conserver les salariés. Enfin, la troisième partie du livre blanc conseille sur la façon de piloter la transformation des organisations du travail.

S’appuyant sur des témoignages d’experts, des données officielles et des exemples concrets, le livre blanc Incitu apporte des clés sur les bonnes pratiques et la vision des DRH de demain. Il redonne aussi une voilure importante et stratégique à la fonction RH. De plus, ce document permet d’appréhender les nouvelles tendances et d’être sensibilisé aux grands défis RH, comme l’importance de mettre en place une marque employeur forte et sincère.

Renaud T.

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La sensibilisation du personnel

L’entreprise met en place des mesures de préventions des risques. En effet, les conséquences peuvent provoquer des condamnations et autres amendes.

Les obligations patronales sont aussi présentes quand les employés sont sur la route conduisant un véhicule professionnel ou personnel. Les chiffres dévoilent que 42 % des actifs conduisent dans le cadre de leur emploi.

Cela n’inclut pas le trajet domicile-travail. Or, 82 % des personnes concernées effectuent des comportements à risque.

Actuellement, le risque routier est sous-estimé. Les actions de sensibilisation doivent intégrer la vigilance au volant, le respect de la vitesse, l’application des distances de sécurité, l’alcool au volant.

L’affichage dans les locaux

Les conseils de prévention des risques au travail sont essentiels. Les fiches conseils doivent être apposées à la machine à café, dans le vestiaire ou la salle de pause.

En outre, il est préférable de mettre en place des formations ayant pour sujet la sécurité routière.

Le document unique d’évacuation des risques

L’employeur doit évaluer les risques pour initier toute démarche de prévention. L’obligation générale de sécurité repose sur le document en question qui recueille les résultats de l’évaluation.

Par ailleurs, le document unique vise l’élaboration d’un plan d’actions. Ce dernier sert à déterminer les mesures de prévention adéquates face aux risques identifiés voire les accidents de la circulation.

Les actions concrètes à mener

Au départ, un état des lieux des déplacements va considérer les conditions réelles de conduite. Cela va porter sur la durée de déplacement, les amplitudes d’horaire de travail, les caractéristiques de chaque type de véhicule.

Il faut ajouter l’état du trafic, les conditions météo, entre autres. Ensuite, il faut procéder à l’analyse des déplacements via la planification, l’organisation.

En parallèle, il convient d’identifier les salariés exposés. Il faut relever les motifs et les caractéristiques des déplacements et effectuer l’analyse des motifs et des spécificités des déplacements.

Il ne faut pas omettre l’analyse des accidents de mission au cours des années précédentes. Cela va impliquer tout accident matériel, corporel ainsi que les coûts directs et les coûts indirects.

Les assurances à prendre en compte

L’assurance RC ne couvre pas tous les risques professionnels. Il est possible de souscrire une assurance flottes automobiles, une assurance Auto Missions.

Le contrat Auto Missions couvre les dommages causés aux tiers par le collaborateur qui conduit sa voiture perso lors d’un déplacement professionnel.

Découvrez davantage d’infos ici.  

Crédit Photo : justifit.fr

Renaud T.

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L’article La protection des salariés au cours des déplacements professionnels est apparu en premier sur Entreprise digne de confiance.

Les enjeux de l’étude

Près de 392 professionnels RH ont participé à l’étude. Cela porte sur tous les métiers en passant par l’assistant RH et le DRH.

Le questionnaire anonyme a relevé un profil type âgé entre 21 à 30 ans avec une majorité de femmes à raison de 69 %. Le niveau de formation est en moyenne de bac + 4 à bac + 5 pour 79 % des répondants.

L’ancienneté dans l’entreprise est de deux ans pour 55 % des sondés. L’étude a fait ressortir plusieurs points essentiels.

Le cas du stress

42 % du personnel RH est touché par le stress. 17 % déclare être constamment stressé.

Cela concerne surtout l’environnement professionnel ainsi que les missions au quotidien. Seule 13 % des interrogés disposent d’objectifs bien définis.

31 % se déclarent non satisfaits par la détermination des objectifs. Souvent sollicités pour prévenir le stress, les professionnels RH sont aussi impactés par ce phénomène.

L’organisation du travail en question

Cela passe par une impression de perte de temps. La mauvaise circulation de l’information atteint 32 %.

Quant à une piètre organisation du travail, 26 % se sentent touchés. Il ne faut pas négliger la gestion excessive des mails.

Il faut ajouter les marges de progression au niveau du travail. En parallèle, il faut tenir compte de l’obsolescence du parc informatique évoqué par 24 % des enquêtés.

La conciliation entre vie professionnelle et personnelle

Même si plus d’une moitié parlent d’une bonne conjugaison entre les deux responsabilités, des lacunes sont enregistrées. 34 % d’hommes et 43 % des femmes avouent rencontrer des problèmes de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Au niveau de la rémunération, le bât blesse. En clair, seul 4 % des sondés affichent leur satisfaction.

De plus, 13 % dénoncent un salaire trop bas comparativement aux tâches requises. Dans l’ensemble, la case « moyennement satisfait » est la plus cochée.

Le manque de perspective de carrière est particulièrement signalé.

La reconnaissance au sein de l’entreprise

En règle générale, la reconnaissance est un atout du personnel RH. 61 % avouent bénéficier de la reconnaissance dans l’entreprise.

Dans la pratique, 60 % des équipes RH profitent de l’implication et de la considération de leur direction générale. Toutefois, 35 % des interrogés citent une bonne intégration dans la stratégie et la vision de la direction.

Retrouvez plus d’idées ici.

Crédit Photo : maformation.fr & futura-sciences.com

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Le rachat sous conditions

Effectué auprès de la Sécurité Sociale, le rachat de trimestres sert au rattrapage d’années d’études supérieures, des années incomplètes de cotisation. Il faut inclure les périodes d’apprentissage antérieures à juillet 1972.

Il faut intégrer également les périodes passées en camp d’hébergement en France pour les descendants de harkis, des moghaznis ainsi que le personnel des forces supplétives de l’armée française. Les assistants maternels avant 1991 peuvent prétendre au dispositif en cas d’années incomplètes.

Les deux modes de rachat disponibles

Il faut citer le rachat au titre du taux de calcul de la pension de retraite et le rachat au titre du taux et de la durée d’assurance retraite pour le calcul de la retraite. Pour évaluer le montant du rachat, il faut retenir les revenus professionnels des 12 derniers mois d’activité.

Il faut ajouter à ces paramètres le type de rachat ainsi que l’âge. Un rachat peut être effectué en plusieurs fois.

Toutefois, la validation est limitée à 4 trimestres de retraite annuelle. Par ailleurs, le versement peut être accepté en une seule fois ou par mensualité.

Le cas de la retraite complémentaire

Le rachat de trimestres n’influe pas sur le montant de la retraite complémentaire. En fait, le rachat permet de faciliter l’accès au taux plein du régime général de retraite.

Néanmoins, il est permis de racheter des points de retraite complémentaire.

Le rachat au niveau des fonctionnaires

Les fonctionnaires peuvent racheter les années d’études supérieures pour disposer d’une meilleure retraite. L’agent du service public doit être âgé de 20 à 66 ans à la date de la demande.

Les organismes admissibles concernent un établissement d’enseignement supérieur, une école technique supérieure, une grande école, une classe préparatoire. Le rachat est possible de 1 à 12 trimestres avec trois options possibles.

Il faut citer l’augmentation du nombre de trimestres pour le calcul du montant de la pension. Cela peut porter sur l’augmentation du nombre de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

En outre, la troisième option traite de la combinaison des deux premières options. Hormis l’âge au moment de la demande, d’autres critères sont à considérer comme la rémunération brute ainsi que l’option retenue.

Les autres conditions à prendre en compte

Afin d’évaluer le coût des trimestres, une simulation est présente sur le site de l’Assurance retraite. Il suffit de télécharger le formulaire de demande de rachat.

Deux mois après la demande, la Caisse adresse une confirmation et une demande de versement. En parallèle, le Service Public met à la disposition des fonctionnaires un site spécifique.

Retrouvez d’autres infos ici.  

Crédit Photo : linternaute.fr

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Le projet de la transition  professionnelle

En fait, le projet de transition professionnelle est le nouveau dispositif au lieu et à la place du congé individuel de formation. Concrètement, les salariés ont droit à un congé durant leur formation et le passage des examens.

En clair, le congé pour examen n’est pas le même que celui proposé aux salariés étudiants ou aux apprentis. L’autorisation obéit à plusieurs conditions.

Le congé pour examen et les personnes éligibles

Le salarié doit justifier de 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non. Il doit être présent depuis 12 mois au sein d’une entreprise.

Le congé pour examen requiert l’inscription à une formation certifiante. Le titre ou le diplôme délivré doit être à finalité professionnelle.

Par ailleurs, le titre est enregistré au RNCP ou Répertoire National des Certifications Professionnelles. Il faut inclure le BTS, le DUT, le Bac professionnel, le CAP, le BEP, la Licence, le Master, le Bachelor.

Les autres points à retenir

Le congé équivaut à la durée de l’examen. Elle peut être majorée de 24 heures maximum par an et par examen.

Cette majoration est destinée à la préparation. Pour un examen de 4 heures, le salarié a droit à 28 heures de congés.

La demande de congé pour examen nécessite l’envoi de la requête à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 60 jours avant la date de l’examen. Le salarié doit procurer à l’employeur une attestation d’inscription ou la convocation à l’examen.

Les options de refus pour l’employeur

Le congé est refusé si les conditions de demande ne sont pas respectées. Cela porte sur l’ancienneté minimum ou un délai trop court.

La demande de report de congé est possible dans certains cas. Il faut citer l’exemple de l’absence du salarié qui présente une conséquence préjudiciable pour l’entreprise.

C’est le cas si le nombre de salariés absents pour congé est trop important. Pour une entreprise de moins de 100 salariés, un seul salarié peut partir en congé pour examen.

S’il s’agit d’une entreprise de plus de 100 salariés, l’effectif maximal atteint 2 % de l’effectif total. Néanmoins, la durée du report est limitée à 9 mois.

Durant le congé pour examen, le salarié est payé à 100% au cours de l’absence. Toutefois, il doit présenter la preuve du passage effectif à l’examen.

Le congé pour révision concerne les salariés-étudiants de moins de 21 ans. Il équivaut à 5 jours de congés par tranches de 60 jours travaillés dans l’entreprise.

Retrouvez d’autres sujets ici.

Crédit Photo : comptajob.fr

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