Le recrutement automatisé promet de transformer chaque étape de l’entonnoir de recrutement, du sourcing, de l’entretien et à la sélection.

Cependant, des préoccupations subsistent quant à la possibilité d’un biais dans le recrutement automatisé sur des algorithmes, avec des débats sur des questions telles que la raison pour laquelle l’intelligence artificielle n’est pas en faveur des femmes et d’autres groupes.

Alors, comment les recruteurs peuvent-ils équilibrer les gains d’efficacité introduits par les algorithmes de recrutement, avec les risques potentiels ? Est-il possible d’institutionnaliser les garanties qui favorisent la diversité et se concentrent sur les talents, même sans intervention humaine à chaque étape ?

Recherche de candidats

Il est possible d’inclure des algorithmes de différentes manières pendant la phase de sourcing. Les descriptions de poste peuvent être modifiées intelligemment pour cibler un groupe démographique spécifique, et l’annonce de recrutement programmatique peut automatiquement faire correspondre chaque annonce au bon public.

Même les méthodes traditionnelles peuvent être optimisées par l’intelligence artificielle pour rechercher les candidats les plus prometteurs.

C’est à ce stade que les algorithmes de recrutement trouvent le champ d’application le plus large, en analysant les données primaires afin de sélectionner les candidats les plus mieux adaptés.

Identifier les bons candidats

Les algorithmes d’embauche peuvent être utilisés pour vérifier et filtrer les qualifications des candidats, vérifier les certifications, l’expérience, les antécédents professionnels et les modèles d’emploi passés.

Ils peuvent également être utilisés pour évaluer automatiquement les candidats en fournissant des tests en ligne, en particulier pour les rôles techniques.

L’entretien

A l’étape de l’entretien, les employeurs se connectent directement avec le candidat pour obtenir une compréhension individuelle claire de l’adéquation entre l’emploi et la culture. Fait intéressant, c’est à ce stade que sont prises la plupart des décisions d’embauche.

Les algorithmes d’IA peuvent être utilisés pour mener des entretiens vidéo automatisés, en conjonction avec des technologies telles que la reconnaissance facile et l’analyse des sentiments. Durant le confinement, cette technique aurait été la solution la plus pratique, étant donné qu’il fallait encore respecter la distanciation sociale et favoriser le télétravail.

La sélection

A ce stade, le candidat n’est qu’à une étape de la réception de l’offre. Les algorithmes peuvent être exploités pour réaliser des vérifications des antécédents, en analysant diverses bases de données publiques et privées pour assurer la conformité. L’intelligence artificielle a le pouvoir de transformer chaque étape du processus de recrutement tel que nous le connaissons.

Par ailleurs, étant donné qu’il vise à optimiser le recrutement pour trouver les meilleurs candidats, les chances de négliger les objectifs de D&I sont très élevées. Cependant, cette technologie a aussi ses limites. Les moteurs IA ne peuvent fonder leurs décisions que sur les données disponibles.

Si l’ensemble des données d’origine était biaisés vers un sexe, une race ou une catégorie d’employés en particulier, il est possible que le biais continue de se perpétuer. En fait, les flux de données entrants reflétant les mêmes conclusions seront introduits dans le système via l’apprentissage automatique, en poursuivant le cycle.

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